Cada vez mais, as empresas buscam alinhar os interesses e incentivos de seus colaboradores com a performance de longo prazo da organização. Para alcançar esse objetivo, difundiram-se os instrumentos de Incentivos de Longo Prazo (ILPs).
Eles se tornaram uma estratégia eficaz para garantir que líderes e demais colaboradores estejam genuinamente focados no êxito de longo prazo da empresa. Entenda o que é e como eles ajudam na retenção de talentos.
O que são Instrumentos de Incentivo de Longo Prazo (ILPs)?
Os ILPs consistem em mecanismos contratuais ou societários destinados a vincular a remuneração variável de colaboradores ao desempenho da empresa ao longo de um período prolongado. Seu objetivo principal é promover engajamento, retenção e alinhamento entre executivos, gestores e acionistas.
É importante distinguir os ILPs dos Incentivos de Curto Prazo (ICPs):
- ICPs recompensam desempenho anual ou semestral (ex.: bônus por metas).
- ILPs condicionam o recebimento a metas de longo prazo, permanência do colaborador e/ou criação de valor para o negócio.
Como os ILPs ajudam na retenção de talentos
Quando implementados de forma adequada, os ILPs apresentam diversas vantagens para as empresas, visto que ao se tornarem acionistas ou terem seus incentivos ligados ao valor das ações, os colaboradores passam a estar mais envolvidos e comprometidos com a organização, estabelecendo uma maior congruência de interesses entre a gestão e os acionistas.
Os períodos de carência (vesting) e vencimento (expiry) incentivam os funcionários a permanecerem na empresa por um período mínimo, garantindo a elegibilidade para exercer as opções ou receber as ações, o que incentiva a retenção.
Além disso, esse método de compensação não acarreta em desembolso de capital direto no momento da concessão, pois a remuneração variável é feita por meio de ações ou direitos relacionados a elas.
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Quais os tipos de Incentivo de Longo Prazo?
Embora as Stock Options sejam os ILPs mais conhecidos, elas não são os únicos. Existem diferentes tipos de instrumentos que as empresas utilizam para atrair e reter talentos, cada um com características e implicações próprias.
Stock Options
Stock options, ou opções de ações, são um tipo de plano de incentivo de longo prazo oferecido por algumas empresas aos seus funcionários. Esses planos permitem que os funcionários comprem ações da empresa a um preço pré-determinado em uma data futura, geralmente após um período de aquisição.
Essas opções podem ser uma parte atraente do pacote de remuneração total, pois permitem que os funcionários compartilhem potencialmente os ganhos da empresa à medida que o valor das ações aumenta ao longo do tempo.
Elementos essenciais deste modelo incluem:
- Preço de exercício (strike): valor fixado na concessão pelo qual as ações poderão ser adquiridas.
- Vesting: período mínimo de permanência para habilitar o exercício das opções.
- Vencimento: data limite para exercer o direito de compra.
- Exercício: momento em que o colaborador adquire as ações pelo strike, podendo obter ganho caso o valor de mercado seja superior.
As stock options envolvem implicações fiscais e exposição a riscos de mercado, pois a valorização das ações não é garantida. Ainda assim, permanecem entre os instrumentos mais utilizados para incentivar o engajamento e a visão de longo prazo.
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Benefícios das Stock Options
As stock options permitem que a empresa ofereça remuneração variável sem desembolso imediato de caixa e incentivam que colaboradores se tornem acionistas. Isso fortalece o engajamento e o alinhamento entre executivos e acionistas, favorecendo o foco no desempenho de longo prazo.
Apesar das vantagens, o modelo exige cautela, especialmente quanto a potenciais conflitos de interesse e à diluição societária. Quando bem estruturado, pode ser uma ferramenta eficaz para incentivar uma atuação mais estratégica e alinhada ao crescimento sustentável da empresa.
Ações Restritas (Restricted Stock)
O recebimento de ações está atrelado a certas condições, como a permanência na empresa por um período determinado (vesting) ou o atingimento de metas de performance. As ações são transferidas ao colaborador somente após o cumprimento dessas condições.
Matching
Neste modelo, a empresa concede um número adicional de ações ao colaborador com base no número de ações que ele próprio adquire, incentivando a compra de ações próprias da empresa.
Phantom Shares (Ações Fantasmas)
Sua principal característica é que o plano é liquidado em dinheiro. As Phantom Shares replicam o valor de ações reais e pagam ao beneficiário o equivalente à valorização dessas ações (ou o valor total, dependendo da estruturação) em dinheiro, após o cumprimento das condições do plano.
Controvérsias e implicações tributárias das ILPs
O exercício de stock options e outros ILPs geralmente tem implicações fiscais. O lucro obtido no momento do exercício, ou o recebimento do incentivo, pode ser tratado como renda ordinária (salário) ou ganho de capital (investimento).
Nos últimos anos, aumentou a quantidade de disputas entre o Fisco e os contribuintes sobre a natureza jurídica e a tributação desses incentivos. A forma como a tributação varia para cada modelo e o entendimento das cortes administrativas (CARF) e judiciais são temas de constante debate e evolução na jurisprudência.
Para entender melhor sobre os diferentes tipos de ILPs, as implicações tributárias e como a jurisprudência tem evoluído no CARF e no Judiciário, confira no vídeo abaixo a entrevista com Gustavo Haddad e Danilo Orlando, do Lefosse Advogados, na série Pergunte ao Tributarista da Turivius.
Conclusão
Os Planos de Incentivos de Longo Prazo são ferramentas sofisticadas e cruciais para a retenção de talentos e o alinhamento estratégico. Ao adotar um sistema de recompensas baseado em ações ou em sua performance, a empresa incentiva os executivos e colaboradores a agirem como verdadeiros parceiros, harmonizando seus interesses com o sucesso de longo prazo da organização.
No entanto, a escolha do modelo (como stock options, ações restritas, matching ou phantom shares) e a sua implementação requerem prudência. É fundamental considerar as limitações e avaliar se os benefícios gerados superam os custos, como a potencial diluição das ações.
Mais importante ainda é a necessidade de entender completamente os detalhes do plano e suas implicações fiscais, dada a complexidade e as controvérsias tributárias em evolução.
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